In jedem Gefüge gibt es (vermeintliche) Faulenzer*innen

Die Menschen sind verschieden. Auf das Arbeitsleben übertragen bedeutet dies, dass nicht alle gleichermaßen bestrebt sind, eine gute Arbeit zu verrichten. Manche haben schlichtweg keine Lust oder es ist ihnen einfach zu anstrengend, angemessen zu arbeiten. Schließlich bedeutet dies, Kraft aufzuwenden, um die geforderten Aufgaben umzusetzen. Das bedeutet durchaus nicht, dass man nicht auch mal keine Lust auf Arbeit haben kann. Ich beziehe mich hier ausschließlich auf jene Minderheit, die scheinbar stetig lediglich das Minimum tut.

Da es sich auch beim Lehrerkollegium um ein soziales Gefüge handelt, so ist auch hier mit derartig vorgehenden Menschen zu rechnen. Solange dies keinen Einfluss auf die Arbeit anderer hat, so ist es in der Regel auch kein Problem. Schließlich müssen diese Kollegen*innen allein damit leben, wie ihre Resultate aussehen. Sobald sich das Ganze jedoch negativ auf andere Menschen oder sogar das Endergebnis einer Arbeit im Team auswirkt, so gilt es hier idealerweise zu reagieren. Aber wie? 

Genau so wie ein Gespräch mit Menschen, die einem dem eigenen Empfinden nach zu oft nach Materialien fragen (siehe hierzu mein Artikel „Wissensschnorrer*innen und wie man mit ihnen umgeht“), handelt es sich auch bei dem Thema „Faulenzer*innen“ um ein heikles Thema. Da derartige Situationen jedoch überall auftreten können, ist es dennoch wichtig, auch diese Problematik anzusprechen.

Vorsicht!

Die Frage ist insgesamt, wie man einem Menschen idealerweise begegnet, der, zumindest der eigenen Ansicht nach, nicht in der nötigen Form arbeitet und dies gleichzeitig negative Auswirkungen auf anderer Menschen Arbeit hat. Schließlich wird man in der Regel noch mehrere Jahre den selben Arbeitsplatz mit dieser Person teilen. Man möchte es sich schließlich auch nicht mit diesem/r Kollegen*in verscherzen. Am Ende steht man sonst eventuell ganz alleine da. 

Prüfen Sie genau

Insgesamt dürfen wir auch nicht vergessen, dass wir in den meisten Fällen nicht sehen, wieviel eine Person wirklich tut. So geht es uns selbst als Lehrkraft ja nunmal oftmals auch. Entspricht der eigene Eindruck der Realität? Gleichzeitig sollte auch abgewägt werden, wie notwendig ein Eingreifen wirklich ist. 

Es darf auch nicht vergessen werden, dass die jeweilige Person vielleicht gar nicht mutwillig eine beispielsweise weniger elaborierte Arbeit verrichtet. Mitunter kann es auch ganz andere Gründe hierfür geben als ein bloßes Faulsein. Vielleicht weiß die Person es einfach nicht besser und/oder traut sich nicht, um Hilfe zu fragen. Mitunter kann sie auch persönliche Probleme mit sich herumtragen, die viel wichtiger sind als eine qualitativ hochwertige Arbeit. 

Zudem sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass eine geringere Anzahl von Resultaten nicht zwangsläufig auch einen geringeren Arbeitseinsatz bedeutet. Vielleicht setzt die Person ja auch mehr auf eine größere Qualität, wodurch die Anzahl an fertigen Arbeiten vielleicht von geringerer Natur ist, sich die Qualität dafür aber als hervorragend erweist. Prüfen Sie also zunächst ganz genau, bevor Sie in irgendeiner Weise vorgehen.

Üble Nachrede

Ein weiterer Punkt sollte nicht außer Acht gelassen werden: der der üblen Nachrede. Ich habe bereits Kollegen*innen schlecht über das Arbeitsverhalten einer anderen Person herziehen hören. Das ging soweit, dass diese Kollegen*innen dies sogar an den stellvertretenden Schulleiter herangetragen haben. Dieser hat sich daraufhin obendrein mit der betroffenen Person in Kontakt gesetzt, um sich zu erkundigen, was denn die Ursache für all diese Kommentare wäre. Die betroffene Person erzählte mir von diesen Vorkommnissen und dass sie völlig überrumpelt war. Wenn ich selbst die Person im Lehrerzimmer sah, so sah ich diese hingegen stets den eigenen Unterricht vorbereiten. Dementsprechend gilt auch hier, Vorsicht walten zu lassen, um nicht in derartige Gespräche oder Gedankengänge hineingezogen zu werden. Oftmals kennen wir nicht die Motivation dieser Personen, anderer Menschen Arbeit herabwürdigen zu wollen. Außerdem gibt es ja auch ein gewisses Konzept namens Rufmord. 

Abwarten, agieren oder ignorieren?

Im Allgemeinen würde ich die Person, die scheinbar weniger Motivation an den Tag legt, stets in Ruhe lassen. Solange es mich nicht persönlich betrifft, so geht es mich auch nichts weiter an. Die Person muss schließlich selbst mit den eventuellen Auswirkungen leben. Ausschließlich dann, wenn die eventuell geringeren Bemühungen einen Einfluss auf mein eigenes Arbeiten haben, würde ich die Person ansprechen. Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn es sich um ein Gemeinschaftsprojekt handelt, bei welchem alle gleichermaßen etwas beizutragen haben. 

Proaktiv handeln

Um einem eventuellen reduzierten Arbeiten entgegenzuwirken, sollte besser proaktiv gehandelt werden. Wenn man eine Person fragt, ob sie eine gewisse Aufgabe übernehmen könnte, so hat diese bereits eine klare Idee, was sie zu erledigen hat. Gleichermaßen fühlt sich die Person (idealerweise) gebraucht. Dies kann zu einer gewissen (zusätzlichen) Motivation führen.

Idealerweise sollte auch eine zeitliche Frist mit Teilfristen für alle gesetzt werden. Wenn diese von einer Person nicht eingehalten werden, so sollte diese darauf hingewiesen werden. Dies jedoch ohne anklagend zu klingen. Es empfiehlt sich hier, die Person darauf hinzuweisen, dass ohne dieses Resultat eine Aufgabe nicht weiterentwickelt werden kann oder ähnliches. Machen Sie der Person die Konsequenzen deutlich, die ein Nichteinhalten des Plans bewirkt.

Letzter Ausweg: Ansprechen

„Wir“ statt „du“

Ein direktes Ansprechen auf einen eventuellen mangelnden Einsatz sollte wirklich erst als allerletzter Ausweg gewählt werden. Dann sollte die Person jedoch nach wie vor nicht anklagend angesprochen werden. Ein Kommentar wie „Ich habe den Eindruck, dass du nicht gleichermaßen arbeitest wie wir anderen.“ kann schnell verletzend sein. Durch dieses „Wir“ wird die Person zudem direkt ausgeschlossen. Sie sieht sich nicht als Teil der Gruppe. Verwenden Sie zudem kein stetes „du/Sie“. Stattdessen sollte auf ,wir‘-Botschaften gesetzt werden, die die Person mit einschließen.

Die ideale Struktur

Beschreiben Sie, wie das Problem aus Ihrer Sicht aussieht. Führen Sie das Gespräch unter vier Augen, sodass sich die Person nicht in die Ecke gedrängt fühlt. Geben Sie ihr auch die Möglichkeit, sich zu äußern. Idealerweise kann gemeinsam entschieden bzw. geplant werden, wie weiter vorgegangen werden sollte. Vielleicht können Sie ihr ja auch Hilfe anbieten, wenn diese notwendig erscheint. Beispielsweise kann dies durch Sätze erfolgen wie „Wie kann ich dich unterstützen?“ oder „Was schlägst du vor, …?“ Mitunter ist es auch einfacher, gerade dann, wenn ein schnelles Weiterarbeiten vonnöten ist, selbst etwas vorzuschlagen, was es dem Gegenüber leichter macht, dies ohne Weiteres anzunehmen.

Achten Sie auf Sachlichkeit

Im Ton sollten wir sachlich bleiben – weder anklagend noch allzu verständnisvoll. Schließlich möchten wir unserem Gegenüber etwas mitteilen, ohne dabei direkt in eine bestimmte Richtung zu lenken. Es geht nicht darum anzugreifen, sondern deutlich die eigenen Beobachtungen zu vermitteln und welche Auswirkungen diese haben. Vorwürfe und Befehle bzw. Anweisungen hingegen werden Sie Ihrem Ziel, das Gegenüber zum Arbeiten zu motivieren, nicht näher bringen. Auch bei der Formulierung der Konsequenzen sollten Sie mit Vorsicht vorgehen. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen. Denn hierdurch könnte die Person sich in der Defensive sehen, wodurch ein zielführendes Gespräch kaum möglich ist.

Vorher durchatmen

Sollten Sie über das Verhalten der anderen Person verärgert sein, so sollten Sie das Gespräch besser nicht genau dann suchen. Denn das könnte ausgesprochen kontraproduktiv sein. Stattdessen sollten Sie erstmal Luft holen. Vielleicht könnten Sie auch einen Spaziergang einlegen, um sich Ihrer Gefühle und Gedanken bewusster zu werden, aber auch um erst einmal „,runterzukommen“. Auch das Aufschreiben der Emotionen kann helfen, sich erst einmal Luft zu machen, ohne die Person direkt mit diesen ungefilterten Gedanken zu konfrontieren.

Über Gefühle sprechen, ja oder nein?

Wenn es nach gewissen Meinungen geht, so kann in einem derartigen Gespräch auch mit eingebunden werden, was die Nichtumsetzung der Regeln auf emotionaler Ebene mit einem tut. Das ist beispielsweise im Rahmen der gewaltfreien Kommunikation der Fall. So würde hier zum Beispiel ausgedrückt werden, dass einen dieses Verhalten der anderen Person unzufrieden gestimmt hat.

Um ehrlich zu sein, weiß ich nicht, ob dies wirklich der beste Weg ist. Schließlich geht es ja viel mehr darum, das Problem sachlich und neutral anzusprechen, um eben nicht zu einem Hochkochen der Emotionen zu führen. Der ideale Verlauf eines derartigen Gesprächs ist es, dem Gegenüber die eigenen Beobachten und deren Konsequenzen zu verdeutlichen, um daraufhin gemeinsam einen Plan auszuarbeiten, wie im Folgenden weiterverfahren werden sollte. Gefühle könnten hier nur unnötig hinderlich wirken. Gleichzeitig könnte das Aussprechen der Gefühle dem Gegenüber auch vermitteln, was diese Situation mit der anderen Person macht, wodurch sie sich ebenfalls motiviert werden könnte, etwas zu ändern. Gerade dann, wenn ihr die andere Person etwas bedeutet beziehungsweise wenn ihr ein gutes Arbeiten mit dieser am Herzen liegt, könnte ein Erwähnen der eigenen Gefühle förderlich sein.

Schlussendlich gilt es hier abzuwägen. Wählen Sie die Option, mit der Sie sich am besten fühlen. Stehen Sie der Person nahe, so kann sich ein Beschreiben der eigenen Emotionen als hilfreich erweisen. Ansonsten würde ich es besser vermeiden, über Ihre Gefühle zu sprechen. Reagiert die Person nämlich wider Erwarten mit Verstimmung auf das Gespräch, so macht Sie das Formulieren Ihrer Emotionen angreifbarer. Überlegen Sie also vorab, ob Sie Ihr Innerstes offenlegen möchten.

Fazit

Zu guter Letzt lässt sich festhalten, dass es bei heiklen Themen wie diesem wie immer wichtig ist, genau zu überlegen, ob ein Eingreifen Ihrerseits wirklich sinnvoll und vonnöten ist. Es hat sich zudem gezeigt, dass der Eindruck wie so oft trügen kann. Eine Person, die weniger Resultate vorzuweisen hat, muss nicht grundsätzlich faul sein. Das kann andere Ursachen haben als die offensichtlichsten. Zudem kann die Quantität zugunsten der Qualität leiden. Vielleicht sind die Resultate ja weniger, dafür aber von höherer Qualität. Zudem entspricht auch nicht alles, was uns zugetragen wird, der Wahrheit. Vorsicht also, wenn einem von einem/r vermeintlich faulen Kollegen*in berichtet wird.

Insgesamt sollte jemand, der weniger arbeitet oder weniger schnell arbeitet, aber nicht weiter behelligt werden. Solange dies keine Konsequenzen für uns persönlich hat. Nur dann, wenn dies nicht der Fall ist, sollte das Gespräch gesucht werden und dies, wie wir gesehen haben, in neutraler und sachlicher Weise, ohne anklagend zu wirken. Geben Sie der Person also die Möglichkeit, sich zu äußern und ermöglichen Sie es ihr, (gemeinsam) nach Lösungen zu suchen. 

Wie immer, sollten wir einander mit Respekt begegnen. Attackieren Sie nicht. Machen Sie der Person lediglich deutlich, dass Ihr Handeln oder Nichthandeln Konsequenzen hat und dass diese nicht ausschließlich sie selbst betreffen. Motivieren Sie die Person zu handeln, da es gerade im Bereich der Teamarbeit um das „Wir“ geht und nicht jeder alleine sein Süppchen kochen sollte. Geben Sie der Person die Möglichkeit, ein volles Mitglied der Gruppe zu sein. Da macht der eigene Einsatz doch viel mehr Spaß. 

Abbildungsverzeichnis: